Equipo IV Captar, Reclutar, Seleccionar, Retener y Gestionar al mejor capital humano. Hacia donde va la Gestion del Talento Humano

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Captar el Talento Humano

Posiblemente el reto más importante hoy en día para los profesionales de recurso humano es el de incorporar y mantener buenos empleados, tiene actualmente y tendrá en el futuro, como reto fundamental el de captar, retener y gestionar a los mejores profesionales del mercado laboral para que contribuyan con su conocimiento y competencia a la creación de valor diferencial y a los objetivos estratégicos de las empresas a largo plazo. Algo que a futuro se hace más complejo dado que el talento cualificado será cada vez un bien más escaso en nuestro país.

 CAPTACION DEL CAPITAL

Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, la captación es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica. La palabra captación está asociada además, al proceso de hallar seguidores para determinado propósito; no es más que la búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. La captación en sí, genera una serie de sistemas de información que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa estructura organizacional.

 

 SELECCIÓN E INCORPORACIÓN

El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la organización. Para captar talento, es necesario utilizar una combinación de herramientas como programas de referencias de empleados, avisos llamativos, consultoras de búsqueda de personal, Internet, pasaje de personal temporario a planta permanente, pasantías, artículos de prensa y relaciones públicas, muestras y convenciones de comercio, etc.

 

Presentación de Antecedentes

Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información comparable con la de los diferentes candidatos. Que la información sea comparable reviste gran interés, ya que sólo así se podrá efectuar posteriormente una solución objetiva. Por lo común, toda organización de tamaño medio o grande (aproximadamente de 100 empleados en adelante) suele preparar su propia forma de solicitud. Es norma indispensable que se pida al candidato sus datos personales: nombre, dirección, edad, preparación académica, antecedentes laborales y situación personal, además de variantes que pueden revestir interés, como información sobre pasatiempos, inquietudes intelectuales y viajes realizados.


Establezca un programa de referencia de empleados.

Cree avisos de trabajo llamativos, centrados en la oportunidad que se ofrece. Los avisos más efectivos ponen de relieve lo que la persona debe hacer (y no lo que necesita tener.

Utilice estrategias múltiples para atraer candidatos calificados. El mercado laboral actual exige un abordaje proactivo y creativo a la hora de reclutar.

Organizar cursos de capacitación para personas externas a la empresa y evaluar a sus participantes como posibles candidatos. Explorar la posibilidad de contratar a terceros o el trabajo compartido. Pedir recomendaciones a clientes, proveedores y vendedores.

Personal de la competencia, las empresas con problemas de liquidez, actualización de equipos, falta de innovación salen del mercado ya que dejan de ser competencia en aquella situación seguramente estén expulsando personal que usted puede captar. Utilizando el sistema de verificación del personal que otras empresa del sector.

Enlazar Las Páginas Web De Su Empresa Con Las Universidades Y Escuelas De Negocios. Muchas escuelas están dispuestas hacerlo. Así candidatos potenciales acceden a su información de manera más cómoda y rápida.

En definitiva, la fase de captamiento es fundamental para que su compañía acceda a una base de candidatos donde posteriormente se elegirán a los más aptos para el puesto a cubrir. Nunca deje de reclutar, aun cuando no tenga vacantes.

 

 Políticas y Normas de la Organización

En ocasiones, las políticas que fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de la captación. Entre las políticas más comunes se encuentran las siguientes:

Políticas de promoción interna: estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos.

Políticas de compensación: un factor limitante común en muchas áreas de la captación son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones.

Políticas sobre situación del personal: actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal. Estas decisiones y parámetros inciden directamente sobre las actividades de captación.

Políticas de contratación internacional: con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una

Criterios de Captación

En toda Captación de personal debemos regirnos por un conjunto de criterios que, fundamentalmente en la filosofía y política de la empresa, nos ayudan a lograr el bienestar de ésta en particular.

Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su importancia estratégica va en aumento en las industrias actuales, cuyo desarrollo se basa en el conocimiento.


Técnicas de Captación

Las técnicas de captación  son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo a las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también vehículos de captación, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.

- Consulta de los archivos de candidatos

- Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa  

- Carteles o anuncios en la puerta de la empresa  

- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

- Contactos con universidades y escuelas, gremios estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela

La captación interna exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones con los otros subsistemas, a saber:

a. resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización;

b.  resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno;

c. resultado de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato interno;

d.  análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros requisitos que resulten necesarios;

 

Ventajas y Desventajas de la Captación Interna

Más económico para la empresa, pues evita gastos de prensa de honorarios de outsourcing de captación, etc.

•          Es más rápido, ya que evita las frecuentes demoras de la captación externa.

•          Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que la empresa conoce al candidato.

•          Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, ya que estimula a su personal en la actitud de auto perfeccionamiento.

•          Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, cuando pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.

•          Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.            

Ventajas y Desventajas de la Captación Externa

•          Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. Esto ocasiona la importación de nuevas ideas y enfoques diferentes acerca de problemas internos de la organización.

•          Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, ya que este proceso consiste en recibir personal que tenga aptitudes igual o mayor que la existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Produce utilidad a partir de la inversión efectuada por los demás.            

•          Generalmente tarda más que la captación interna, esto debido al tiempo empleado en la elección e implementación de las técnicas a utilizar para esto, etc.

 

Captación De La Competencia: Aunque pueda sentirse moralmente en contra de la captación de personal de sus competidores, cada vez más empresas están aprovechando el uso de "headhunters" es decir que recluta a gente a nombre de una compañía o de una corporación para hacerlo.

Mantener El Contacto Con Ex Empleados: Las personas que han salido de su empresa pueden dar referencias a terceros y en algunos casos desear volver a la empresa después de una temporada. Es recomendable tener un programa para realizar el seguimiento de ex empleados entre 6 meses y un año y medio después de su salida. Realice entrevistas de salida de los empleados que dejan la empresa para enterase de problemas que pueden ser resueltos de forma inmediata.

Ser Realista: En otras palabras, esté preparado para aceptar que las personas cuyas competencias y habilidades son menos amplias que hace unos años y esté dispuesto seleccionar personas con potencial de desarrollo.

Recompensa Para Referencias: ar pluses a las personas que recomiendan nuevos empleados y paga estos bonos en el momento, no después de seis meses y/o un periodo de evaluación.

Crear Más Oportunidades A Tiempo Parcial: Según su compañía, esta opción puede ser la respuesta a la falta de personas. También puede ayudar reducir los costes sociales.

Reclutar Incluso Cuando No Tenga Necesidades: Esto es buen sentido común en un mercado competitivo.

Ofrecer Prácticas: Además de conseguir personal "barato" es una forma de probar antes de ofrecer un puesto fijo. Si su empresa puede usar becarios, Además, hay que intentar darles bastante trabajo para que experimenten de verdad como es su empresa. Finalmente, un programa de formación específica para becarios ayudará.

Usar Internet: Sus páginas Web podrán ser la fuente de candidatos hoy en día, especialmente si sus empleados son veinteañeros. Además de incluir anuncios de ofertas de trabajo es recomendable mantener la información de la Web actualizada dado que muchas personas están usando Internet para informarse de

 

RECLUTAMIENTO DEL TALENTO HUMANO

 

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado del talento humano, las oportunidades de empleo que pretende llenar

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación del talento humano o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO DE RECURSO  HUMANO

2.- MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO

  Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado del talento humano exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado del talento humano presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

  También hemos visto que el mercado del talento humano está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

 3.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO

  El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

 3.1.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;

Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;

Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto;

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;

Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;

 

 3.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO

  El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

 3.2.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada del talento humano ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.

Renueva y enriquece al talento humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que reúne de las condiciones necesarias para desempeñar una función igual o mayor que la existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

 3.2.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El proceso empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

 


Que es la Seleccion del Personal ?

 

 La sección del personal no es mas  que escoger al individuo para el cargo que se está ofertando y cubrir las vacantes del cargo solicitado,  esta escogencia dentro de una empresa debe cumplir adecuadamente el cargo y este debe ser eficiente en su nuevo puesto de trabajo.

 La selección del personal viene dado de la necesidad de cubrir de una vacante esta debe satisfacer los objetivos y funciones que debe cumplirse en ese cargo, como todos los individuos no somos iguales ni físicamente e intelectualmente hay personas que son más hábiles al cumplir ciertas actividades y destrezas, estas son evaluadas al momento de seleccionar ya que esta debe cumplir el diagnostico de cubrir las actividades y de proyectar un pronóstico de ese futuro empleado dentro de la organización.

 

 La selección se conforma como un proceso de comparación

 Cuando nos referimos que es un proceso de comparación es porque viene dada de dos variables donde llamaremos X las necesidades de la empresa es decir los objetivos y las funciones que debe cumplir el candidato y una variable Y al postulante que al ofrecer sus servicios cumpla con las mayorías de lo solicitado por la empresa.

 Para acertar en las decisiones los expresaremos en las diferentes tipos de técnica para escoger al candidato más idóneo para cubrir ese cargo.

 

La selección se conforma como un proceso de decisión

 Una vez que se compara las características especificas de los cargos con lo que posee los aspirantes la unidad que efectúa la selección debe pasarle la selección a las línea de escogencia es decir a los futuros jefes, la unidad recolectora solo puede dar una opinión y recomendar  que a su punto de vista es que puede desarrollar mejor el cargo.

Como procesos de decisión, la selección de personal posee 3 tipos de modelos.
1.-Modelo de Colocación: es cuando existe un solo postulante y se necesita cubrir una sola  vacante si objeción alguna.

2.-Modelo de Selección: es cuando existe varios postulante y solo se tiene  una vacante en este procesos se aplica la aprobación y el rechazo el que van descartando hasta quedarse con el que cumpla con todos los requisitos.

3.-Modelos de Clasificación: es cuando existe varios aspirantes y se tiene varias vacantes es decir este postulante dentro de sus características puede cubrir varios tipos de cargos, se va aplicando el de aceptación y rechazo y se va rotando sus denominación hasta que cubra una vacante o sencillamente no se tome en cuenta para ningún cargo.

 

 Técnicas de Selección

 Para poder ser efectiva la selección de los cargos debemos seguir un patrón o un criterio para poder unificar los criterios de selección para esta debemos tomar en cuenta:

 

  1.-Recolección de información acerca del cargo: aquí encontraremos que debe tener dos aspectos el intrínsecos (que contiene el cargo) y extrínsecos (los requisitos que debe cumplir el aspirante en el nuevo cargo), como se efectué el muestreo es relativo lo que se necesita saber es que característica y exigencia debe cumplir.

 

  2.-Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en compartir ideas con el jefe de la área que posee una vacante a través de las experiencias  de otros  empleados que ah desarrollado ese mismo puesto e ir evaluado las características deseables de las experiencias positivas y las no deseables aquellas que empeoraron su rendimiento.

3.- Análisis de la solicitud de los empleados: son todas las características que desee que posee ese empleado y las describe el jefe directo y debe buscarse ese perfil de acuerdo a lo solicitado.

 4.- Análisis del cargo del mercado: consiste en revisar y examinar  como son los perfiles de solicitud de otras empresas para poder crearlo en la compañía.

5.-Hipótesis del trabajo: si no se sabe con precisión que es lo que se necesita buscar por sondeo los mas parecido que se encuentre dentro las características de los empleados y la solicitud de cargo dentro de la empresa.

 

Elección de la técnica de selección

1.-Entrevistas de selección: es el proceso selectivo personalizado que se puede aplicar a un aspirante de un determinado cargo, para que la entrevista logre ese efecto de conseguir los resultados deseados debe aplicarse de con mucha habilidad y tacto, una buena entrevista esta ligado al sistema de comunicación donde está compuesto a sus 5 componentes básicos:

  • La fuente: que es el candidato que expresara, sus aspiraciones, limitaciones, historias,  etc.
  • Transmisor: lo que transforma las palabras expresión corporal y verbal del aspirante.
  • El canal: las palabras y sus gestos.
  • El instrumento:  es las forma de interpretar cada uno de los receptores entrevistado/ entrevistador
  • El destino: al que quiere transmitirle el mensaje es decir mutuamente.

Etapas de la Entrevista:

 Para tener un mejor provecho de la entrevista se debe preparar y diseñar técnica para esto tenemos que cumplir con las funciones que hace que se desarrolle  la misma:

  • Preparación: Esta debe ser planificada para poder tener en claros los objetivos de la entrevista, el método que debemos emplear y conseguir la mayor cantidad de información posible por parte del entrevistado.
  • Ambiente: es el lugar donde se va a realizar el procesos de la entrevista para esto debemos destacar el ambiente físico y psicológico pues el físico debes ser una área limpia y con ambiente tranquilo y psicológico la persona que realice la entrevista debe ser amena y cordial.
  • Desarrollo: es la fase propiamente dicha de la entrevista pues esta va hacer dirigida por el entrevistador y el objetivo de este es crear preguntas/ respuestas para conseguir las  mayor cantidad de información posible, la entrevista debe ser con puntos claro y en la conversación y buscar cómo se desarrolla el candidato a medida de que se va desarrollando la entrevista, el propósito de ondear mas sobres su vida personal, datos socio económico, nivel académico, que lo animo asistir a la entrevista, buscar el propósito de porque aspira esa vacante, el entrevistador debe explicar y detallar lo que ofrece, que oferta el cargo que postula, en fin la conversación debe abarcar todos los aspectos para al momento de la selección sea objetiva su elección.
  • Terminación de la entrevista: es la culminación de la entrevista y el entrevistado debe de señalar e indicar la culminación de la misma dar las gracias por haber invertido el tiempo para su asistencia e informar que si clasifica debe esperar a ser llamado.
  • Evaluación del candidato: el entrevistador después que termina la entrevista debe revisar todos los puntos tocados en la entrevista, hacer una revisión de los aspecto como iniciativa, agresividad, equilibrio, adaptabilidad a nuevas situaciones, tacto en sus palabras, relación con otras personas, entre otras cualidades que sea de punto relevante por el entrevistador.

 

2.-Pruebas de conocimientos o capacidad: son aquellas que se aplica para certificar el grado de conocimientos y habilidades que adquirió mediante de los estudios realizado.

  • Las pruebas pueden ser orales o escritas, (preguntas y respuestas)
  • De realización, que ejecute una pequeña demostración de las actividades que puedan realizar es decir manejar algún tipo de máquina, vehículo, etc.
  • De conocimiento, aquellas que sea inherentes al cargo es decir si es un programador de sistemas le aplicaran una prueba referente a sus conocimientos en esa área.

 

En cuanto al  tipo de prueba a realizar  se puede realizar de acuerdos a los conocimientos que se desee captar por escrito y se puede clasificar:

 

A.-Tradicionales de tipo disertativo y expositivos: son evaluaciones con pocos ítems, pocas preguntas pero exigen respuestas largas son de mucha subjetividad al momento de evaluar.

   En cuanto de la aplicación de las pruebas son dispendiosas y demoradas es decir el candidato debe invertir  mucho tiempo en la elaboración y a su vez más tiempo para su corrección pues su evaluador debe tener muchos conocimientos sobre su área.

B.- Objetivas pruebas muy específicas: posee mayor tipo de preguntas abarca más áreas de conocimientos de parte del candidato y las respuestas debe ser claras y concisas

 En cuanto a su aplicación son sencillas y rápidas y muchos más fáciles al momento de elegir el candidato, el evaluador puede tener preguntas claves y el criterio es totalmente objetivo.

 

C.-Mixta: cuando se utilizan los dos modelos anteriores.

 

 El diseño de Pruebas:

  • Alternativas sencillas: son las clásicas de verdaderos y falso pues esta tiene la ventaja para el candidato aceptar el 50% del lo que lo preguntas, este tipo de pregunta siempre tiene pistas para y no son muy aconsejables para evaluar prueba de conocimientos.
  • De Completacion: son aquellas que se aplica para evaluar conocimientos técnicos tales como para formulas matemática, abreviaturas, pesos, etc. el que aplica este tipo de prueba debe estar seguro que existe una sola respuesta.

 

  • Evocación: son  de preguntas y debe de realizarse corta para  ver el desarrollo del participante al momento de respondes y evitar algún tipo de adivinación debe solo elaborarse un grupo para que sea respondidas en el tiempo preciso y el aspirante solo se enfoque en responder de forma clara y precisa.
  • Apareamiento: son aquellas que se realizan con el proceso de selección para evaluar y reconocer conocimientos se debe ser claro al momento  de plantear las preguntas porque se puede prestas para las respuestas el proceso de descarte o eliminación hasta llegar a la correcta.
  • Ordenación: son aquellas que se utiliza para arreglar o ordenar un determinado tipo de eventos por la fechas para recrear eventos histórico, este tipo de prueba son muy poco usadas.
  • Elección Múltiple: son el tipo de prueba donde se presenta una pregunta con 4 o 5 respuestas de la cuales una es acertada, otras dos son relacionadas mas no son las acertadas y las restante son falsas, para este tipo de prueba se sugiere no numerar  las páginas y el propósito fundamental es el raciocinio de los participantes.

 

3.-Pruebas psicométricas.

Se efectúa el análisis sobre la conducta o comportamientos humanos, sobre la aptitud del candidato para observar y evaluar su comportamiento en determinadas decisiones estas pruebas mide la objetivada y la destreza que posee el candidato  y determina su desempeño  y la habilidad que pueda desarrollar el individuo.

Estas pruebas pueden aplicarse tanto a una persona que se postule desde fuera de la compañía  o una persona que desee ser transferido, aspire un acenso o ver la capacidad y retención que posea un candidato en la aptitud mecánica, administrativa o de aprendizaje.

 Aptitud de un individuo viene dada de condiciones innatas es decir la potencialidad o predisposición de realizar una habilidad o comportamientos.

 Mientras la capacidad es la habilidad desarrolladas a través de la aptitud.

 

El profesor y psicólogo L.L propuso 7 factores y organizo un serie de pruebas que la denomino prueba de habilidades primarias.

 A.- Factor V o compresión Verbal: son la que encierra la capacidad de hablar, leer, analogía verbal, dicción, entre otro que sea de carácter verbal.

 B.- Factor W o fluidez verbal (Word fluice): son las que  miden fluidez verbal o ampliación de vocabularios, como rimas, trabalenguas, párrafos que empiecen con la misma letra entre otras.

C.- Factor N o numérico: son relacionadas a la exactitud de cálculos numéricos sencillos y fáciles de resolver.

D.-Factor S o relaciones espaciales: (space relations) son las habilidades para resolver relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.

E.- Factor M o memoria asociativa: son las que se evalúa a la memoria mecánica o memorización.

F.-Factor P o rapidez perceptual: son las que mide la exactitud de los detalles o memoria visual y puede reconocer con rapidez entre similitudes y diferencia. Se denomina  aptitud administrativa, atención concentrada o percepción de detalles.

G.- Factor R o raciocinio: a la capacidad de razonar, analizar y decidir en determinadas situaciones.

4.-Pruebas de Personalidad: las pruebas de personalidad busca los rasgos determinados como el carácter que son los rasgos adquiridos por individuo y por el temperamento los rasgos innatos del individuo, con el se busca ver su equilibro personal, emocional, interés, frustraciones, ansiedad agresividad, nivel de motivación, etc.

5.-Tecnica de Simulación:

  Es una técnica que permite dramatizar y representar el cargo que aspira, con esta dramatización se busca que el perfil que se solicita está adaptado a la necesidades de la compañía con los estudios y experiencias del candidato se le pedirá que analice y represente un determinado evento y aquí se visualizara su forma de actuar y su capacidad de resolver esta técnica permite que si el candidato está capacitado o no el mismo determinara y evaluara que el cargo que se postula es capaz de ejercerlo o no.

 

 

RETENER AL MEJOR TALENTO HUMANO

 

La gestión gerencial se caracteriza, entre otras cosas, por desarrollar en las personas que integran el equipo actitudes positivas que generen un incremento significativo es la productividad.


Las personas y la organización generan y mantienen una relación en doble vía, los funcionarios dan a la empresa todo su talento y potencial expresado en el desarrollo de sus tareas y responsabilidades y la empresa entrega también a la persona beneficios que le demuestran que su trabajo es importante.

En este sentido encontramos que tres grandes componentes de la labor gerencial referente al bienestar organizacional tienen que ver con:

1. Motivar al personal


Si bien es cierto que la motivación surge del interior de cada una de las personas que integran la organización, también es cierto que los factores externos ayudan a crecer y mantener la motivación, estos factores en el ámbito laboral pueden expresarse de muchas maneras por ejemplo:


Bonificaciones
Viajes
Reconocimientos no monetarios

Un buen clima laboral

Estudios y capacitación

Comisiones
Compensación variable

Etc.


Encontramos entonces que no siempre la misma condición motiva a las personas por igual, para algunos es mas importante el dinero, para otros la oportunidad de descansar con su familia, para otros acceder a mas educación, etc.

2. Desarrollar compromiso


El compromiso surge de un proceso conciente de responsabilidad frente a la gestión que se realiza, en ese sentido no bastan las conferencias orientadas a enfatizar la necesidad e importancia del compromiso, es preciso identificar los comportamientos organizacionales frente a los esfuerzos, resultados y tiempo que los funcionarios entregan cada día en sus jornadas laborales.


3. Retener el talento

                                                                                                                                                                                                    
Son muchas las ocasiones en que la permanencia de las personas en la empresa se considera vital para el cumplimiento de los propósitos corporativos, por tanto establece intencionalmente, además de todos los beneficios contractuales otros beneficios tales como prestamos, auxilios, bonificaciones, reconocimientos, etc., que generan un valor diferenciador al momento de considerar un cambio de empleo.

GESTION DE CAPITAL HUMANO

 

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen evidentemente a cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse y ajustarse a estos cambios. La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada, está en la gente que en ella participa".

 

Que es Capital Humano

Definición de algunos términos utilizados

Capital: cantidad de dinero o valor que produce intereses o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumula.

Humano: relativo al hombre o propio de él.

El capital humano: el talento de los trabajadores, es cada vez más decisivo como factor de innovación en las empresas. Éstas saben que es un activo muy importante, aunque difícilmente cuantificable, y en muchos casos establecen programas y métodos para gestionarlo.

Evaluación de desempeño

Se debe evaluar correctamente el aporte del capital humano en las empresas. Ya que las  organizaciones están compuestas por personas. Todas desempeñando puestos con  responsabilidad en mayor o menor grado.

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