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Equipo I Gestion del Talento Humano

  LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

  La gestión del talento humano involucra a las personas y organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organi­zaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar los objetivos propuestos. Por un lado, el trabajo consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las perso­nas que dependen de él para subsistir y alcanzar el éxito personal. Separar el trabajo existencia de las personas es muy difícil, debido a la importancia y el efecto que tiene en ellas, En consecuencia, las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organiza­ciones. Por otra parte, las organizaciones dependen directamente de las personas, para operar y producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos. el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización, si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).

Concepto de gestión del talento humano 

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomi­na en las organizaciones. Es eventual pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

Objetivos de la gestión del talento humano 

En nuestro punto de vista las personas constituyen el principal activo de las organizaciones; por ende las organizaciones deberán ser más conscientes y deben estar más atentas de los empleados. Las organizacio­nes exitosas están segura que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial   la de los empleados. Cuando una organización está orientada hacia las perso­nas, su filosofía general y su cultura organizacional se reflejan en ese enfoque. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colabo­ración eficaz de las personas, empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

Los objetivos de la gestión de personas son diversos. La administración de recursos humanos debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

1.    Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función de recurso humano es un componente fundamental de la organización actual. Antes se hacía énfasis en la realización correcta de las tareas aplicando los métodos y reglas impuestos a los empleados y, en consecuencia, se obtenía eficiencia. El salto hacia la eficacia llegó con la preocupación de alcanzar objetivos, resultados y metas.

1.    Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. La función de la administración de recursos humanos es lograr que los esfuerzos de las personas sean más productivos para beneficiar a los clientes, socios y empleados.

2.    Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: cuando un ejecutivo afirma que el propósito de la administración de recursos humanos es "construir y proteger el más valioso patrimonio de la empresa: las personas", se refiere a este objetivo de la administración de recursos humanos. Dar reconocimiento a las personas y no sólo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana.

3.    Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de 100 empleados en el trabajo: en el pasado se hacía énfasis en las necesidades de la organización; hoy en día, a pesar de los computadores y los balances contables, los empleados precisan ser felices. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es ade­cuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa.

4.    Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas.

5.    Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cam­bios y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.

6.    Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsa­bles: toda las actividades de la administración de recursos humanos debe ser abierta, confiable y ética. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos. Los princi­pios éticos deben aplicarse a todas las actividades de la administración de recursos humanos.

  Procesos de la gestión del talento humano 

La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como descripción y análisis de cargos, planeación de Recursos Humanos, reclutamiento, selección, orientación y moti­vación de las personas, evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, entre otros.

  Los seis procesos de la gestión del talento humano:

*   Admisión de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.

*   Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño.

*   Compensación de las personas: procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas.

*   Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el de­sarrollo profesional y personal.

*   Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambien­tales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y manteni­miento de relaciones sindicales.

*   Evaluación de personas: procesos empleados para acompañar y controlar las ac­tividades de las personas y verificar resultados, Incluyen bases de datos y siste­mas de información gerenciales,

  Estructura del órgano de gestión del talento humano 

Habitualmente, Recursos Humanos se estructuraba dentro del esquema de departamentalización funcional que predominaba en las empresas. La estructura funcional privilegia la especialización de cada órgano y la cooperación intradepartamental,  pero produce consecuencias indeseables como el predominio de objetos parciales, que funciona como una fuerza centrífuga de esfuerzos, y la enorme dificultad de cooperación interdepartamental que impide la visión sistémica y la obtención de sinergia.

  *      La Administración de recursos humanos como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff) 

Existe un principio básico en la administración de recursos humanos: administrar personas es una responsabilidad de línea y una función de staff.

¿Qué significa esto?

Esto es sencillo: quien debe adminis­trar las personas es el propio gerente o supervisor, al cual están subordinadas. Él tiene la responsabilidad lineal y directa de la conducción de sus subordinados. Por esta razón, existe el principio de unidad de mando: cada persona debe tener uno y sólo un gerente. La contrapartida de este principio es que cada gerente es el jefe único y exclusivo de sus subordinados. Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esta responsabilidad de administrar su personal, debe recibir asesoría y consultaría del órgano de administración de recursos humanos, que le proporciona los medios y servicios de apoyo. En conse­cuencia, administrar personas es una responsabilidad de cada gerente, que a su vez debe recibir orientación del staffrespecto de las políticas y procedimientos adoptados por la organización.

NUEVOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

  Gestión por competencia

Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.

Importancia del desarrollo del capital humano en la empresa

Estamos claro que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 Las empresas que hoy en día que están orientadas hacia el futuro y preocupadas por su destino, están estrecha­mente sintonizadas con los siguientes desafíos:

Globalización: implica preocupación por la visión global del negocio para explorar la competencia y evaluar la posición relativa de los productos y servicios. Esto no significa que el mercado local desaparezca, sino que es importante comparar lo que la organización hace con lo mejor del mundo.
Personas: implica preocupación por educar, capacitar, motivar y liderar a las personas que trabajan en la organización, inculcándoles el espíritu emprendedor y ofreciéndoles una cultura participativa junto con oportunidades de realización personal plena.  

Cliente: implica capacidad de conquistar, mantener y ampliar la clientela. Éste es el mejor indicador de la capacidad de supervivencia y crecimiento de la organización. Las organiza­ciones exitosas mantienen relaciones estrechas con el cliente, conocen las características, necesidades y aspiraciones variables de su clientela y tratan de interpretarlas, comprenderlas y  superarlas continuamente; saben conquistar y mantener al cliente. 

Productos y servicios: Implica la necesidad de distinguir los productos y servicios ofre­cidos, en términos de calidad y atención. Los productos y servicios se parecen cada vez más, gracias a la tecnología y el conocimiento. La ventaja competitiva consiste en agregar elementos que los diferencien de los pro­ductos y servicios de los competidores.

Conocimiento: Vivimos en plena era de la información, en la que el recurso organizacional más importante (financiero) está cediendo el lugar a otro recurso imprescin­dible: el capital intelectual. El conocimiento y su adecuada aplicación permiten captar la Información disponible para todos y transformarla con rapidez en oportunidad de nuevos productos o servicios antes que los competidores.

Resultados: Implica la necesidad de fijar objetivos y conseguir resultados reduciendo costos y aumentando ingresos. Son imprescindibles la visión de futuro y la focalización de las metas que deben alcanzarse. El mejoramiento de la calidad y el aumento gradual de la productividad son las bases de la competitividad en el mundo actual.

Tecnología: Implica la necesidad de evaluar y actualizar la organización para hacerle segui­miento y aprovechar los progresos tecnológicos. Las organizaciones excelentes no son las que tienen la tecnología más avanzada y sofisticada, sino aquellas que saben extraer el máximo provecho a sus tecnologías actuales. La preparación y la capacitación de las perso­nas están implícitas en esta apreciación. Las personas aplican y operan la tecnología existente en la organización y, aunque la tecnología contribuye a la eficiencia potencial, son las personas las que determinan la eficiencia real y la eficacia del proceso.


LA IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

  Las competencias nacen de la estrategia de los negocios y se deben poder medir, deben ser observables, alineadas a la estrategia y generadoras de ventajas competitivas y el reto para los Gerentes de Talento Humano es entender las necesidades de sus clientes para hacer una contribución relevante y tangible al negocio que responda a sus problemas, retos y oportunidades específicas. Cambiando su rol de soporte operativo para convertirse en Socio del Negocio, a través de la gestión del capital humano para crear y mantener ventajas competitivas.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las organizaciones no existen en el vacío ni funcionan al azar. Como sistemas abiertos, las organizaciones operan a través de mecanismos de cooperación y de competencia con otras organizaciones. En la interacción con el ambiente, dependen de otras organizaciones y luchan contra otras para mantener sus dominios y merca­dos. La estrategia organizacional (corporativa) es el mecanismo que permite a la organización interactuar con el contexto ambiental. La estrategia define el comporta­miento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La es­trategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.

 

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