Equipo VI Administracion de la Compensación

La Compensación

 

Es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Básicamente, es una relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleo hace transacciones un su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera puedes ser directa o indirecta.

 La Compensación Financiera Directa

Es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bono, premios, y comisiones. El salario representa el elemento más importante. Salario es la retribución en    dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado Por el cargo que este ejerce y por lo servicios que presta durante un determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es aquel que se recibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado.

La Compensación Financiera Indirecta

 Constituye el salario indirecto, resultante de cláusulas de la convención  colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio), participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). la suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración.

 

REMUNERACIÓN:

Es el conjunto de contraprestaciones en dinero y en especies valuables en dinero, que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo, en razón a su empleo o función.

 Se excluyen aquellos gastos por cuenta del empleador que corresponden a devoluciones de gastos en que el trabajador incurre por causas del propio trabajo, por ejemplo, asignaciones de movilización y de locomoción.

 

OBJETIVOS DE LA REMUNERACIÓN:

Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones tenemos:

a.- Remuneraciones equitativas: Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o  puesto que ocupa.

b.- Atracción de personal calificado: Las compensaciones económicas  deben ser suficientemente  altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes. 

c.- Retener colaboradores actuales: Cuando los niveles remunerativos no son  competitivos, el  colaborador esta buscando otra oportunidad de empleo, siendo   esta generalmente en las  organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta. 

d.-Garantizar la igualdad: La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o  remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa  significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones. e.-Alertar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los  esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. 

 f.-Controlar costos: Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización  obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. 

 g.-Cumplir con las disposiciones legales: El  gobierno establece las remuneraciones mínimas.

 h.- Mejorar la productividad y eficiencia administrativa: Indudablemente todo colaborador  motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.

 

 PRESTACIONES QUE SI CONSTITUYEN REMUNERACIÓN

  1. El sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
  2. El sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
  3. La comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
  4. La participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la una o más secciones o sucursales de la misma, y

TIPOS DE REMUNERACIÓN

Remuneración intrínseca: Es aquella que se proporciona directamente al empleado y que sale de su interior, producto de una satisfacción o gusto por lo que hace y que de alguna manera se da porque existe en torno a él un ambiente favorable que la organización ha provocado

Remuneración directa: Es la que corresponde a sueldos, salarios, bonos, incentivos, remuneraciones extraordinarias, aguinaldos, premio, o cualquier otra cantidad de dinero que pueda recibir el empleado en el transcurso del año.

Remuneración indirecta: Es aquella en la que el empleado no recibe dinero sino beneficios por conducto de terceras personas y/o servicios en especie como seguros de vida, gastos médicos, transporte, comedor, etc.

Remuneración fija: Se refiere a la percepción o cantidad de dinero que recibirá el empleado de manera garantizada, ya sea de manera semanal, quincenal, mensual o anual, y que de alguna manera ya conoce con anticipación.

Remuneración variable: Es aquella que no está garantizada y cuyo monto o cantidad de dinero a recibir dependerá de los resultados de la empresa, del desempeño de la persona en el puesto o de las metas alcanzadas.

 

ESTOS BENEFICIOS A SU VEZ PUEDEN SER DE TRES TIPOS

 Asistenciales: son los que buscan brindar al empleado y su grupo familiar ciertos grados de seguridad en caso de necesidades imprevistas.

 Recreativos: buscan brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.

 Supletorios: pretenden brindar al trabajador facilidad y comodidad para mejorar su calidad de vida.

De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con beneficios que premien su esfuerzo.

PRINCIPIOS QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA HACER FACTIBLE UN PLAN DE INCENTIVOS

 En el retorno de la inversión no se puede ofrecer ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficacia de la institución.

 De la responsabilidad mutua el éxito del plan de incentivos dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral.

 El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite laborales y políticos.